上海HR獵頭公司總監如何搭建企業(yè)人力資源管理體系?這樣可以幫助大家更好的發(fā)現人才，具體內容可以閱讀以下上海獵頭公司內容，希望可以幫助到大家：

一、制定公司行政規章制度。 

二、建立公司組織架構。 

三、明確崗位責任書(shū)和崗位職責。 

四、 制定招聘與錄用的標準。 

五、 制定培訓計劃。 

六、 制定績(jì)效考核標準。 

七、 制定薪酬與福利。 

以上各項，應建立相應的流程用以指導實(shí)際工作的開(kāi)展，同時(shí)注意細節問(wèn)題，做好各項工作備忘錄，以免遺漏造成工作的失誤而導致的對公司的不好印象。 

人力資源管理體系 

人力資源管理體系的核心是對人性的充分理解和把握，保證讓每個(gè)人做自己最擅長(cháng)的事情，發(fā)揮員工在企業(yè)中的作用和價(jià)值，幫助企業(yè)選擇和用好合適的人，這也是企業(yè)取得成功的關(guān)鍵。 

人力資源管理體系搭建 

基礎人力資源管理體系內容包括： 

1、招聘與甄選 

2、培訓與開(kāi)發(fā) 

3、績(jì)效管理 

4、薪酬與福利 

5、員工關(guān)系 

戰略人力資源管理體系內容一般包括： 

人力資源規劃體系搭建、組織體系設計、職位體系搭建、員工成長(cháng)與發(fā)展體系搭建、企業(yè)文化體系搭建、員工滿(mǎn)意度體系搭建、知識管理體系搭建等內容。

人力資源管理體系的搭建是做好企業(yè)人力資源管理工作的風(fēng)向標，系統、專(zhuān)業(yè)、全面的人力資源體系建設的成敗是人力資源管理工作的關(guān)鍵因素。 

人力資源體系從模塊上看無(wú)非就是招聘、培訓、薪酬福利、員工關(guān)系、績(jì)效、企業(yè)文化這幾大塊，看似簡(jiǎn)單，但六大模塊是否都要重點(diǎn)做？

每個(gè)模塊又該做到什么程度？還是要結合公司的戰略、發(fā)展階段、老板的期望的。 要知道 人力資源體系建設的最終目的是提升組織效能，幫助公司實(shí)現戰略目標 ，那么又該如何去搭建體系呢？ 

先把脈 

A先生剛加入公司，對公司業(yè)務(wù)、團隊缺少深入的了解，如果貿然開(kāi)展人力資源大而全的項目，很容易吃力不太好，所以不妨先從把脈開(kāi)始，深入了解公司各方各面，這也是決定人力資源體系建設能否成功落地的關(guān)鍵一步。 

1、了解業(yè)務(wù)： 

比如公司今年的戰略目標是什么？業(yè)務(wù)流程是怎么樣的？業(yè)務(wù)推動(dòng)過(guò)程中有哪些挑戰？當前發(fā)展階段是怎么樣的？ 

從文中信息來(lái)看，當前公司200人，如果成立時(shí)間只有幾年，很可能處于創(chuàng )業(yè)階段，一般公司會(huì )經(jīng)歷創(chuàng )業(yè)期、發(fā)展期、成熟期、多元化期，每個(gè)階段對人力的需求都會(huì )不同。對業(yè)務(wù)了解越深，人力體系越能匹配業(yè)務(wù)的需求，自然能得到業(yè)務(wù)方的支持。 

2、了解組織： 

公司組織架構及各部門(mén)間的系統關(guān)系是怎么樣的？公司文化氛圍是什么樣的？為了實(shí)現戰略目標人才有哪些不足？部門(mén)領(lǐng)導的管理能力如何？了解組織痛點(diǎn)才能有效規劃人力資源工作。 

3、了解人力資源工作現狀： 

公司之前沒(méi)有人力資源部，準備從行政中剝離出來(lái)，可以推測公司現有的人力基礎是比較薄弱的，可以進(jìn)一步了解當前人力工作情況，比如團隊有幾個(gè)人？他們在做什么？又做到什么程度？

4、了解老板的期望： 

老板對人力的定位是怎么樣的？最希望HR解決什么問(wèn)題？有哪些短期和長(cháng)期的期望？目前哪些工作與老板的期望有差距？畢竟人力資源工作離不開(kāi)老板的支持，提前了解老板的期望，就能做到心中有譜。 

了解的手段包含不僅限于文檔材料，參加業(yè)務(wù)會(huì )議，核心人員訪(fǎng)談，工作坊，工作觀(guān)察等，當你覺(jué)得能清楚判斷公司業(yè)務(wù)挑戰和組織痛點(diǎn)了再來(lái)推動(dòng)體系建設。 搭體系 在深入了解的基礎上搭建的人力資源體系才是切合公司自身情況的，而不是一套標準化的模板，所以所以無(wú)法給你提供具體的體系方案，以下的邏輯也僅供參考。 

1、列框架： 

結合當前的人力工作現狀，哪些是可以保持不動(dòng)的？哪些需要優(yōu)化的？哪些是需要從零開(kāi)始搭建的？列出你的體系框架。 

2、出計劃： 

每個(gè)模塊要做到什么程度？時(shí)間計劃是什么？比如招聘模塊，需求是否重新梳理？打算怎么梳理？是否要通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)來(lái)做？招聘渠道和計劃如何搭建？建議列出你的計劃，根據業(yè)務(wù)節奏來(lái)安排輕重緩急。 

3、做溝通： 

有了計劃后再與老板溝通可行性，盡量從業(yè)務(wù)視角出發(fā)，在與業(yè)務(wù)方領(lǐng)導溝通落地方案時(shí)切記用過(guò)于專(zhuān)業(yè)的HR術(shù)語(yǔ)去溝通，要知道業(yè)務(wù)領(lǐng)導最關(guān)心的是業(yè)務(wù)目標。讓對方感受到你所做的工作是為了支持他們，而不是讓業(yè)務(wù)方來(lái)配合你的工作，有了老板和業(yè)務(wù)方的支持，這樣在體系落地過(guò)程中就會(huì )順暢得多。 

4、建團隊： 

做為人力資源部門(mén)負責人，你無(wú)法親把控每一個(gè)細節，所以有個(gè)靠譜的團隊就很重要，如果現在沒(méi)有專(zhuān)職的人力資源人員，就需要你快速招募自己的團隊，給他們目標與支持，帶他們一起飛吧。 

5、建信任 

人力資源工作的特殊性在于它的每一步工作都涉及到人性，并不是冷冰冰的技術(shù)活，從搭建體系到落地再到不斷優(yōu)化，又是一個(gè)持續的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程獲得老板和各部門(mén)領(lǐng)導的信任非常重要，甚至可以說(shuō)有了信任即成功了一半。 

1、多與老板對話(huà)， 只有保持對話(huà)，才能了解老板的個(gè)性與風(fēng)格，需求和希望，并且傾聽(tīng)和對話(huà)本身也是建立信任的過(guò)程，傾聽(tīng)老板的想法，幫助他補充組織視角，慢慢就建立了信任基石，自然在開(kāi)展工作時(shí)也容易獲得老板的支持。

2、在加入公司前期， 通過(guò)快效幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決人力方面的問(wèn)題也是快速建立信任的一種方式 ，那就需要在業(yè)務(wù)方的需求、你擅長(cháng)領(lǐng)域、較短的時(shí)間周期這三者尋找交叉點(diǎn)，作為你重點(diǎn)去做的方向。 比如，你招聘，培訓，文化都在同時(shí)開(kāi)展，業(yè)務(wù)方最關(guān)心的是想提升團隊士氣，你最擅長(cháng)的是培訓和文化，那就重點(diǎn)圍繞團隊文化氛圍做工作，這個(gè)過(guò)程中多與各部門(mén)領(lǐng)導溝通，碰撞，對焦需求，選擇一些能立馬看到效果的方式來(lái)做，哪怕先從小的點(diǎn)開(kāi)始改變，也是獲得部門(mén)領(lǐng)導的信任的一個(gè)契機。 

人力資源管理體系建立表 在新公司開(kāi)展人力資源體系的前提，需要了解清楚公司的背景、理念、行業(yè)特點(diǎn)，同時(shí)保持和銷(xiāo)售、研發(fā)、物流團隊的緊密溝通與合作……這些都是需要一點(diǎn)一滴積累而成的。 在此基礎上，人力資源經(jīng)理可以從以下幾點(diǎn)搭建體系：

一、“人”方面。 規范選育用留規劃和流程，招聘到適合公司發(fā)展的人才，留住人才；

二、“事”方面。 完善企業(yè)制度，保障公司用人規范化和合法化； 

三、“管理”方面。 掌握人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識，搭建人力資源管理機制，進(jìn)一步強化人事管理與運營(yíng)。