上海知名獵頭公司觀(guān)點(diǎn)：一個(gè)企業(yè)要生存靠老板，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展靠團隊，團隊是由人組成的，所以企業(yè)的生存與發(fā)展最終需要建立一個(gè)以人為主的人才培養體系。今天上海玨佳獵頭就來(lái)談?wù)勂髽I(yè)構建人才體系的意義及方法。

首先，市場(chǎng)環(huán)境變化要求企業(yè)構建人才培養體系。

中國沒(méi)有進(jìn)入世貿組織之前，我們競爭的對象基本是中國內地的企業(yè)在競爭。進(jìn)入世貿之后，整個(gè)環(huán)境完全改變了，這種改變，對中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，是機遇也是挑戰。機遇是中國企業(yè)有機會(huì )站在國際市場(chǎng)的大舞臺上來(lái)發(fā)展和壯大自己的企業(yè)：挑戰就是我們面臨著(zhù)狼來(lái)了，接下怎么辦？是生！還是死！

企業(yè)競爭的根本是什么？

是市場(chǎng)的競爭，是產(chǎn)品的競爭，歸根結蒂就是是人才的競爭，而人才又從哪里來(lái)？

在人才市場(chǎng)有一個(gè)很奇特的現象，很多大學(xué)生找不到工作，人才市場(chǎng)人頭攢動(dòng)，而企業(yè)的管理者，卻天天為企業(yè)找不到合適的人才而擔憂(yōu)。為什么會(huì )出現這種奇怪現象，前一段，還聽(tīng)到一個(gè)朋友說(shuō)‘人才市場(chǎng)，沒(méi)有人才’的感慨之言，說(shuō)到這里，我想起了世界第一CEO杰克韋爾奇說(shuō)的一句話(huà)，意思就是在這個(gè)世界上是沒(méi)有廢人的，只不過(guò)是放錯了地方。

一個(gè)是‘人才市場(chǎng)，沒(méi)有人才’，一個(gè)是‘人人都是人才’， 從這兩句話(huà)中就很值得我們去思考，其實(shí)，這兩句話(huà)都沒(méi)有錯，‘人才市場(chǎng)，沒(méi)有人才’是站在一個(gè)需求的層面，而‘人人都是人才’是站在一個(gè)人才（供給）的層面，只有兩者（需求和供給）達到統一的人才標準，才會(huì )給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。

因此，我們就需要根據市場(chǎng)競爭環(huán)境的變化，而培養自己企業(yè)需求的實(shí)用型人才。

其次，滿(mǎn)足企業(yè)本身對人才個(gè)性化的需求企業(yè)必須構建人才培養體系。

說(shuō)起人才的標準，我就想到一個(gè)小故事，在一個(gè)山村里，有一位智者，村子里的人遇到什么難事都去請教他。一天，村子里一個(gè)頑皮的小孩，每只手里都拿著(zhù)一只麻雀，跑過(guò)來(lái)找到了這位智者，問(wèn)這位智者，你猜我兩個(gè)手里的麻雀哪一只是活那一只是死的？智者沉思了片刻說(shuō)到，我說(shuō)是死的吧，你一放手，麻雀就飛了，我說(shuō)是活的吧，你的雙手一用力麻雀就會(huì )被你捏死，因此，正確的答案就在你的手里。從這么一個(gè)簡(jiǎn)單的故事中，我們就可以感悟到，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有最好的，只有適合不適合；適合自己企業(yè)的人才，就是最好的人才 ；適合的人才，也是我們企業(yè)所需要的人才。

從人才的標準，我們可以看出，市場(chǎng)上不是沒(méi)有人才，只是很少有適合自己企業(yè)的人才。因此，由于企業(yè)的發(fā)展階段、行業(yè)背景、競爭環(huán)境、發(fā)展前景、國家政策等因素的不同，也會(huì )影響到企業(yè)對人才的要求標準也將不同。市場(chǎng)上只有潛在的人才，唯有通過(guò)企業(yè)的再次教育（價(jià)值觀(guān)等），根據自己企業(yè)對人才的特殊要求，有針對性的培養出適合本企業(yè)的真正人才，從而滿(mǎn)足企業(yè)對人才的個(gè)性化需求。

再次，動(dòng)態(tài)人才影響企業(yè)構建人才培養體系。

以上我們談了很多關(guān)于人才的話(huà)題，那么‘人才’到底是什么？

其實(shí)人才是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，是有時(shí)間性。隨著(zhù)時(shí)間的推移今天企業(yè)的人才可能會(huì )成為明天企業(yè)發(fā)展的‘包袱’，所謂學(xué)習如逆水行舟，不進(jìn)則退，知識老化的速度和環(huán)境變化的速度同樣是很快的，所以，不管是一個(gè)人還是一個(gè)企業(yè)都需要時(shí)刻保持學(xué)習的熱情，需要不斷地發(fā)展，不斷地進(jìn)步，在動(dòng)蕩的競爭環(huán)境中，我們才能夠適應市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有企業(yè)的每一個(gè)員工和管理者能夠跟上環(huán)境的變化，適應新的競爭環(huán)境，我們企業(yè)才能夠生存和發(fā)展，所以構建人才培養體系是一個(gè)企業(yè)成熟和壯大的一個(gè)很重要的標志。

只有企業(yè)擁有了自己的人才造血功能，企業(yè)才不會(huì )因為發(fā)展太快、競爭加劇、環(huán)境變化等因素，而造成企業(yè)人才匱乏、人才過(guò)期等現象的發(fā)生，如：1月，TCL并購法國湯姆遜公司，TCL的人才戰略，就是‘先搭臺，后吸引人才’，兼并后就出現了國際市場(chǎng)運營(yíng)人才儲備不足的現象，最終導致了并購失敗?？偨Y，企業(yè)沒(méi)有戰略的人才儲備，就不可能有戰略的發(fā)展。所以，伴隨著(zhù)企業(yè)動(dòng)態(tài)人才的不斷需求，企業(yè)需要構建一個(gè)培養人才的平臺，為企業(yè)的再次騰飛做好了充足的人才儲備。

雇主品牌形象是公司對員工做出的一種價(jià)值承諾，一種與客戶(hù)服務(wù)品牌同等重要的內部品牌。它不僅使員工與公司之間產(chǎn)生強大的親合力，也有助于公司的“未來(lái)之星”從另一個(gè)側面了解公司，體現公司在人才聘 用方面的獨特之處。

另外，雇主品牌與公司產(chǎn)品品牌和企業(yè)文化息息相關(guān)。在招募新人時(shí)，公司不僅是在提供職位和良好的薪資待遇，同時(shí)也在推銷(xiāo)公司形象。 Fortune雜志所評選的“百佳雇主”( Fortune 100 best employers)采用獨特的行動(dòng)方針，把雇主品牌形象看成是人才市場(chǎng)中的一個(gè)品牌并進(jìn)行大力宣傳：“我們獨一無(wú)二，我們非常適合您......”

盡管“百佳雇主”們樹(shù)立優(yōu)秀雇主品牌形象的具體做法不盡相同，但大體上可分為以下幾個(gè)類(lèi)型：

科技創(chuàng )新

先進(jìn)的管理與科技共同構成了推動(dòng)現代經(jīng)濟發(fā)展的“兩個(gè)車(chē)輪”。沒(méi)有先進(jìn)的科技，管理工作就無(wú)法有效地展開(kāi)。若想在網(wǎng)絡(luò )時(shí)代競爭中取得一席之地，科技創(chuàng )新是 一個(gè)首要的因素，而電子商務(wù)和信息技術(shù)恰恰是這種創(chuàng )新的主要推動(dòng)力。因此，百佳雇主們一方面加快技術(shù)更新?lián)Q代，另一方面，通過(guò)優(yōu)厚的待遇招募信息技術(shù)人 才，尤其是那些“奇才”、“怪才”，以不斷壯大自身實(shí)力，獲取競爭優(yōu)勢。

優(yōu)化管理

管理與科學(xué)技術(shù)相輔相成，缺一不可?？茖W(xué)技術(shù)越先進(jìn)，對管理的要求就越高。有關(guān)專(zhuān)家認為，大多數組織中所存在的管理問(wèn)題都是由組織結構不合理造成的，這些 問(wèn)題輕則降低組織工作成效，重則導致組織解體?！鞍偌压椭鳌眰兎浅Ｗ⒅仄髽I(yè)組織結構的設計工作，他們仔細分析公司戰略、環(huán)境、技術(shù)水平及組織所處的發(fā)展階 段，科學(xué)地繪制組織結構圖和編寫(xiě)職位描述。遵循因事設職、責權對等、命令統一的原則，既保證了命令的統一和行政的效率，又可以加強溝通，充分發(fā)揮參謀職權 的作用。此外，在人員配備過(guò)程中，各公司遵循因事?lián)袢?、因材使用、?dòng)態(tài)平衡的原則，仔細分析人與事的特點(diǎn)，謀求人與事的最佳組合，實(shí)現人與事的共同發(fā)展。

績(jì)效薪酬

績(jì)效薪酬制度是企業(yè)尋求經(jīng)營(yíng)成功最有效的管理工具之一，它可以充分體現員工的價(jià)值及其重要性。目前，越來(lái)越多的公司采用了績(jì)效薪酬制度。翰威特咨詢(xún)公司于 1999年7月進(jìn)行了一項調研，在136家接受調研的公司中，70%的公司正在實(shí)施某種績(jì)效薪酬方案，53%的公司根據個(gè)人業(yè)績(jì)計劃的完成情況發(fā)放獎金。 而在1998年，僅有50%接受調研的公司實(shí)施浮動(dòng)薪酬制度。種種跡象表明，績(jì)效薪酬制度已是大勢所趨。

另一方面，有效地實(shí)施績(jì)效薪酬制度對于任何企業(yè)都是一種嚴峻的挑戰。為成功實(shí)施績(jì)效薪酬制度，許多“百佳雇主”采用各種量化績(jì)效評估系統，通過(guò)公正、公 開(kāi)、合理的途徑來(lái)定義和評估業(yè)績(jì)，將個(gè)人績(jì)效與廣義的績(jì)效獎金、獎勵制度掛鉤，由此為確定員工報酬提供基礎，為人事調整提供依據，為人員培訓提供指導。所 以已有越來(lái)越多的企業(yè)邀請人力資源管理咨詢(xún)公司協(xié)助其設計和實(shí)施績(jì)效薪酬制度。

員工參股

談到員工的敬業(yè)因素，股權的作用自然不可低估，因為持股者認為公司有屬于自己的一部分，所以必然會(huì )努力工作。有28家“百佳雇主”向公司內部發(fā)放股權，其 范圍涵蓋了從董事長(cháng)到泊車(chē)服務(wù)員在內的各級別員工。股權無(wú)疑是一筆潛在的寶貴財富，面對這種一流的福利待遇，幾乎沒(méi)人打算離開(kāi)。

感情文化

在美國左治亞州Synovus公司，“鼓舞型”文化如此根深蒂固，以致于公司去年投資一億美元所修建的溪邊小路的路磚上都刻上了公司所有員工的名字。在該 公司中，老板與員工的關(guān)系非常親密，員工稱(chēng)之為“感情文化”。這里有著(zhù)家庭般的友善氛圍，比如，公司公司總裁每月要同25名員工共進(jìn)午餐，每位員工還會(huì )收 到標有總裁通訊地址的五個(gè)貼了郵票的信封，以鼓勵員工積極提供反饋意見(jiàn)。一位員工如是說(shuō)：“我們的組織結構圖是一個(gè)‘倒金字塔’，最頂端是員工，而底部卻 是總裁?！?/span>

感情文化的另一個(gè)集中體現是解除員工的后顧之憂(yōu)。百佳雇主們內設的托幼中心、家庭看護服務(wù)等措施著(zhù)實(shí)引起了公眾的注意力。這些看似微不足道的舉措不僅減少了員工的憂(yōu)慮，而且為公司樹(shù)立了良好的社會(huì )形象，從而受益匪淺。