某些企業(yè)HR在人才招聘過(guò)程中總是習慣性的去壓低應聘者的工資。HR為什么會(huì )這樣做呢？主要是下面3個(gè)方面的原因： 

一是也許企業(yè)HR職責所在，公司給到這個(gè)崗位的預算不夠或者企業(yè)工資在行業(yè)內本身就沒(méi)有競爭力，HR就只能以平衡內部薪酬拼了老命去壓低應聘者工資。美其名曰：降低人力資源成本； 

二是某些企業(yè)HR好大喜功，存在在老板/領(lǐng)導面前邀功的心態(tài)，為了突出自己的所謂的業(yè)績(jì)，總是一味壓低應聘者工資； 

三是很多企業(yè)沒(méi)有把HR經(jīng)理/總監沒(méi)有放在核心/關(guān)鍵/決策層的位置上，他們的工資在企業(yè)內部也不高或者與同行業(yè)企業(yè)比缺乏競爭力，每當這些HR遇到工資稍微高的，他們心里總是不平衡。這個(gè)時(shí)候，HR就會(huì )利用職權之便昧著(zhù)良心壓低應聘者的工資。 

為什么在公司薪酬范圍內要盡量給足基本薪酬？ 二十幾年年前帶我進(jìn)入企業(yè)人力資源管理的師傅教了兩點(diǎn)，我始終銘記于心。 

第一 內部公平性原則 

在公司內部，同樣崗位的員工 ，基本職責一樣，招聘標準也差不多，基本薪酬當然不能區別太大，否則員工通過(guò)各種渠道知道了這種差異（不要懷疑員工打聽(tīng)工資的動(dòng)力和能力），不滿(mǎn)意的人一定會(huì )提要求或者直接走人。要么增加內部溝通成本（neihao），要么增加招聘成本。 需要體現個(gè)體能力和貢獻大小，完全可以在提成獎金上面做區別。做的好提成獎金就高，做的一般提成獎金就比較少。多勞多得，以理服人。 

第二 外部競爭性 

在市場(chǎng)上，大部分業(yè)態(tài)相同的公司同樣工作職責的基本薪酬范圍相差不大。一旦個(gè)別公司嚴重低于市場(chǎng)平均水平，其他公司也會(huì )用合理的薪酬來(lái)吸引員工，最終實(shí)現人才流動(dòng)。 

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，你不給夠，別人會(huì )給，你的員工遲早會(huì )流失掉的，你還得花錢(qián)花時(shí)間重新招聘，并且想要招到人，可能代價(jià)更大，想省一點(diǎn)錢(qián)，結果浪費企業(yè)資源更多。那我們確定薪酬范圍的依據是什么？是候選人的任職能力，過(guò)往表現，還是原來(lái)的薪酬范圍呢？ 

個(gè)人傾向于制定相關(guān)職位的任職能力要求和標準，符合能力要求的就匹配相關(guān)職位，給予配套薪酬。不符合的可以考慮其他職位或者不予錄用。 有些公司喜歡使用候選人原來(lái)的薪酬范圍確定給予人選薪酬。 這個(gè)方法好處是如果候選人薪酬大大低于市場(chǎng)水平，你覺(jué)得節約了用人成本。壞處也很明顯，人家離職的原因之一可能就是薪酬，你不痛不癢象征性加一點(diǎn)，候選人很可能不接offer或者入職也不是很投入，因為你本質(zhì)上沒(méi)有尊重這個(gè)人的能力和市場(chǎng)價(jià)值。 

反過(guò)來(lái)如果候選人原來(lái)的薪酬高于市場(chǎng)水平，高于你們公司的范圍，你大概率會(huì )用市場(chǎng)水平和公司范圍拒絕，然后要求候選人接受平薪或者降薪吧。你自己想想有幾次你去因為候選人原來(lái)底薪超范圍而向公司爭取的？ 

因此，比較公平合理的辦法就是在正確判斷員工任職能力的基礎上，準確定崗，在公司薪酬范圍給足基本薪酬，讓員工不因為多幾千少幾百的分心，全心投入工作，為公司創(chuàng )造價(jià)值。